El protocolo de desconexión digital es un instrumento obligatorio para las empresas desde la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales (en adelante LOPDGDD). Se trata de una herramienta fundamental para garantizar el derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral.
Introducido en nuestro Ordenamiento Jurídico mediante el art. 88 de la LOPDGDD, el derecho a la desconexión digital persigue garantizar el descanso, la intimidad y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas trabajadoras.
El uso intensivo de las TIC permite la ubicuidad en la prestación de servicios. Así, las personas trabajadoras pueden ejercitar sus funciones en la actualidad desde cualquier lugar. Cada vez más empresas prescinden de oficinas y establecimientos físicos, que ya no son necesarios para gozar de una infraestructura capaz y efectiva.
De hecho, la gestión de instalaciones se ha convertido en muchas ocasiones en una carga. Un sobrecoste operativo que supone gastos para la empresa sin reportar un nivel proporcional de eficiencia.
En resumen, el teletrabajo ha demostrado ser una forma de trabajo muy beneficiosa para las empresas y su plantilla. Pero también tiene una vertiente negativa.
El fácil acceso de las personas trabajadoras a dispositivos digitales diluye las fronteras entre su vida laboral y personal. En el modelo tradicional, cuando la persona abandonaba el despacho, oficina o su puesto de trabajo, dejaba de prestar servicios. Pero ahora, a causa de la ubicuidad facilitada por las TIC, es más fácil que la esfera laboral invada la esfera personal.
Este problema se hizo particularmente patente durante la crisis sanitaria de la COVID-19, especialmente en las empresas no habituadas al teletrabajo. Precisamente por eso es necesario que se garantice el derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral.
En resumen, la desconexión digital en el ámbito laboral no es más que el derecho a terminar el trabajo en el momento en que concluye la jornada. Este derecho, que en tiempos pasados podía darse por sentado, no es tan fácilmente defendible durante la era digital. Especialmente cuando es la empresa quien ha facilitado los medios o dispositivos de conexión.
Según la LOPDGDD, el objetivo del derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral es garantizar que, fuera del tiempo de trabajo, se respeten su descanso, permisos y vacaciones y su intimidad personal y familiar.
Si hacemos un análisis más detallado a nuestro Ordenamiento Jurídico, este derecho no es tan novedoso. El art. 18.4 de la Constitución indica que “la ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos”. Y en su artículo 40 impone a los poderes públicos el deber de velar por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizar el descanso necesario mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados.
En definitiva, no estamos ante un derecho novedoso. El problema es que hasta la aprobación de la LOPDGDD no existían instrumentos adecuados para garantizar su efectividad. Y por eso se introdujo la obligatoriedad de contar con protocolos de desconexión digital.
Existen dos claves a la hora de diseñar un protocolo de desconexión digital:
Conforme a la LOPDGDD, la política de desconexión debe incluir tanto modalidades de ejercicio del derecho como acciones de formación y sensibilización.
Por supuesto, este contenido será más intenso en los casos en que se aplique a puestos telemáticos o en modalidad de teletrabajo.
Ya hemos visto que la clave para implementar estos instrumentos radica en la negociación colectiva. Para ello se pueden emplear tanto convenios colectivos como acuerdos de empresa, pactos extraestatutarios y otros instrumentos válidos.
De esta negociación emanarán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión en el ámbito laboral. Tales modalidades se incardinarán posteriormente en la política interna de la empresa, que debe dar pie a las mencionadas acciones de formación y sensibilización.
Para garantizar la efectividad del protocolo deberán establecerse medidas de control y vigilancia, entre las que destaca el registro de control de jornada.