Es obligatorio que las empresas cuenten con planes de igualdad

Los planes de igualdad son una herramienta que aporta múltiples ventajas a la empresa. No solo ayudan a que la organización sea más justa y equitativa, combatiendo la brecha salarial, el techo de cristal y otras manifestaciones de discriminación a la mujer. También favorecen un entorno más saludable, respetuoso y transparente, y ayudan a tener una perspectiva real del proyecto empresarial.

Sin embargo, muchas empresas siguen resistiéndose a integrar esta clase de sistemas en su organización. Cuestión que ya no siempre está al alcance de la voluntad empresarial, desde que a principios de este año entrara en vigor el RD 901/2020.

Actualmente resulta un requisito legal que las empresas con más de 101 personas en plantilla cuenten con un plan de igualdad. Umbral que decaerá a 50 personas trabajadoras a partir del 07/03/2022.

Dada la utilidad de los planes de igualdad y su obligatoriedad para muchas empresas, hemos decidido explicar por qué se deben implementar estos sistemas y cuáles son los requisitos exigidos legalmente.

También queremos recordar a las empresas que desde attolón ofrecemos un servicio de legal staffing que les permitirá configurar un equipo multidisciplinar de especialistas para desarrollar e implementar el plan de igualdad en su empresa. De este modo accederán a la mejor experiencia sin necesidad de disponer de un gran equipo de abogados permanentemente en plantilla. Ofrecemos talento, flexibilidad y un ahorro en la estructura de costes de hasta un 40 % respecto a las soluciones tradicionales.

¿Qué son los planes de igualdad?

La LO 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, introdujo en nuestro Ordenamiento Jurídico los planes de igualdad. Se trataba de una herramienta definida como:

<<[...] un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo>>. art. 46 LO 3/2007.

Aunque ya en la mencionada Ley Orgánica se hacía obligatorio contar con estos planes para las empresas de cierta entidad, el RD 901/2020 ha venido a concretar esta exigencia. Se trata del reglamento de desarrollo de los planes de igualdad, cuyo contenido esquematizamos a continuación.

¿Cómo es un plan de igualdad?

Partiendo de la definición legal, los planes de igualdad son:

  • Un conjunto ordenado de medidas. Es decir, no se trata de un mero análisis, de datos o de una declaración de intenciones, sino que debe incluir acciones determinadas, encaminadas a cumplir sus objetivos.
  • Adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación negociado. Es decir, antes de poder desarrollarse el protocolo o cualquiera de sus actualizaciones es necesario estudiar la situación de la empresa. De otro modo no podrían detectarse sus carencias ni proponerse acciones concretas, efectivas y evaluables para paliarlas. Además, es fundamental la participación de la representación legal de las personas trabajadoras en la elaboración del plan.
  • Tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

¿Qué empresas están obligadas a contar con este plan?

Desde el siete de marzo de este año, todas las empresas que tengan a más de 101 personas trabajadoras en plantilla quedan legalmente obligadas a contar con un plan de igualdad. A partir del siete de marzo de 2022 estarán obligadas las empresas con más de 50 personas en nómina.

Además, quienes contaran con un plan de igualdad o estuvieran obligados a incorporarlo por primera vez, dispondrán de un plazo de 12 meses desde la entrada en vigor del RD 901/2020 para revisarlo.

Dentro de este umbral computan todas las personas de todos los centros de trabajo, incluyendo aquellas vinculadas mediante contrato fijo discontinuo, fijo de duración determinada, de puesta a disposición, de duración determinada extinguidos en los seis meses anteriores a realizar el cómputo y, por supuesto, a tiempo parcial.

¿Cómo se elabora un plan de igualdad?

Antes de entrar en la elaboración del protocolo, la empresa deberá realizar un diagnóstico negociado con la representación legal de las personas trabajadoras. Su estudio incluirá, al menos:

  • Proceso de selección y contratación.
  • Clasificación profesional.
  • Formación.
  • Promoción profesional.
  • Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  • Infrarrepresentación femenina.
  • Retribuciones.
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Con los resultados del diagnóstico negociado se podrá diseñar el conjunto de medidas que constituya el plan de igualdad. Su contenido será, al menos:

  • Determinación de las partes que lo conciertan.
  • Ámbito personal, territorial y temporal.
  • Informe de diagnóstico de la empresa.
  • Resultados de la auditoría retributiva.
  • Definición de los objetivos cualitativos y cuantitativos del plan.
  • Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
  • Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
  • Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
  • Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
  • Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica.
  • Procedimiento de modificación.

Seguimiento, evaluación y revisión

La duración de un plan de igualdad no puede ser superior a cuatro años. Por tanto, el estudio y la determinación de medidas debe ir acompañado de un plan de seguimiento y evaluación.

Un inadecuado cumplimiento o seguimiento del plan conllevará la necesidad de revisarlo. Lo mismo ocurrirá ante reestructuraciones empresariales, modificaciones de la estructura u organización de la empresa o resoluciones judiciales condenatorias por discriminación.

En definitiva, los planes de igualdad son instrumentos vivos, que parten de un análisis objetivo de la realidad empresarial y que contienen medidas reales y efectivas para alcanzar la igualdad de trato y evitar la discriminación. Elaborarlos, implementarlos, supervisarlos y revisarlos requiere, por tanto, un trabajo constante. Y desde attolón podemos ayudarte a llevar a cabo todas estas tareas.

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