Los planes de igualdad son una herramienta que aporta múltiples ventajas a la empresa. No solo ayudan a que la organización sea más justa y equitativa, combatiendo la brecha salarial, el techo de cristal y otras manifestaciones de discriminación a la mujer. También favorecen un entorno más saludable, respetuoso y transparente, y ayudan a tener una perspectiva real del proyecto empresarial.
Sin embargo, muchas empresas siguen resistiéndose a integrar esta clase de sistemas en su organización. Cuestión que ya no siempre está al alcance de la voluntad empresarial, desde que a principios de este año entrara en vigor el RD 901/2020.
Actualmente resulta un requisito legal que las empresas con más de 101 personas en plantilla cuenten con un plan de igualdad. Umbral que decaerá a 50 personas trabajadoras a partir del 07/03/2022.
Dada la utilidad de los planes de igualdad y su obligatoriedad para muchas empresas, hemos decidido explicar por qué se deben implementar estos sistemas y cuáles son los requisitos exigidos legalmente.
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La LO 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, introdujo en nuestro Ordenamiento Jurídico los planes de igualdad. Se trataba de una herramienta definida como:
<<[...] un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo>>. art. 46 LO 3/2007.
Aunque ya en la mencionada Ley Orgánica se hacía obligatorio contar con estos planes para las empresas de cierta entidad, el RD 901/2020 ha venido a concretar esta exigencia. Se trata del reglamento de desarrollo de los planes de igualdad, cuyo contenido esquematizamos a continuación.
Partiendo de la definición legal, los planes de igualdad son:
Desde el siete de marzo de este año, todas las empresas que tengan a más de 101 personas trabajadoras en plantilla quedan legalmente obligadas a contar con un plan de igualdad. A partir del siete de marzo de 2022 estarán obligadas las empresas con más de 50 personas en nómina.
Además, quienes contaran con un plan de igualdad o estuvieran obligados a incorporarlo por primera vez, dispondrán de un plazo de 12 meses desde la entrada en vigor del RD 901/2020 para revisarlo.
Dentro de este umbral computan todas las personas de todos los centros de trabajo, incluyendo aquellas vinculadas mediante contrato fijo discontinuo, fijo de duración determinada, de puesta a disposición, de duración determinada extinguidos en los seis meses anteriores a realizar el cómputo y, por supuesto, a tiempo parcial.
Antes de entrar en la elaboración del protocolo, la empresa deberá realizar un diagnóstico negociado con la representación legal de las personas trabajadoras. Su estudio incluirá, al menos:
Con los resultados del diagnóstico negociado se podrá diseñar el conjunto de medidas que constituya el plan de igualdad. Su contenido será, al menos:
La duración de un plan de igualdad no puede ser superior a cuatro años. Por tanto, el estudio y la determinación de medidas debe ir acompañado de un plan de seguimiento y evaluación.
Un inadecuado cumplimiento o seguimiento del plan conllevará la necesidad de revisarlo. Lo mismo ocurrirá ante reestructuraciones empresariales, modificaciones de la estructura u organización de la empresa o resoluciones judiciales condenatorias por discriminación.
En definitiva, los planes de igualdad son instrumentos vivos, que parten de un análisis objetivo de la realidad empresarial y que contienen medidas reales y efectivas para alcanzar la igualdad de trato y evitar la discriminación. Elaborarlos, implementarlos, supervisarlos y revisarlos requiere, por tanto, un trabajo constante. Y desde attolón podemos ayudarte a llevar a cabo todas estas tareas.